LA IMPORTANCIA DE LA COMPENSACIÓN Y EL BENEFICIO
Su importancia radica en que la compensación es beneficiosa tanto para la empresa como para el empleado. Para la empresa porque le permite atraer y conservar a los empleados que necesita; y para los empleados es importante porque por medio de la compensación obtienen la satisfacción de sus necesidades.
LA FUNCIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y EL BENEFICIO
Entre sus funciones están:
• Mejorar los resultados de la organización
• Aumentar la productividad de la organización
• Aumentar la calidad del clima laboral en la empresa
• Aumentar el desempeño de los empleados
• Aumentar la motivación del empleado
• Disminuir el nivel de quejas
• Retener a los talentos
• Disminuir el ausentismo y protestas.
A QUE LLAMAMOS DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y VALORACIÓN DE PUESTOS.
Descripción
Es un proceso por medio del cual se enuncian las tareas o responsabilidades que conforman un puesto y que lo distinguen del resto de puestos de la empresa.
Valoración
La valoración del puesto es un proceso que pretende clasificar y organizar los puestos a partir de su descripción, para delimitar el valor de la remuneración que debe pagar cada puesto. Trata de que cada puesto tenga una remuneración justa en base a las atribuciones que contiene, y a la jerarquía dentro de la organización.
Estrategias y políticas de la compensación
Al momento de determinar la política salarial se debe tomar en cuenta:
a) Estructura de cargos y salarios. Tener los puestos descritos, clasificados y valorizados.
b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales. Se podría decir que es el salario con el que debe iniciar cada clase de puesto. El límite inferior de la clase salarial.
La estrategia que pude ver que mejor funciona es hacer una combinación de diversos tipos de compensaciones financieras y no financieras, directos e indirectos, ya que el salario en sí, aunque es un buen motivador para que la persona tome la decisión de trabajar en ese puesto, no es lo único que hace que el empleado se sienta motivado a quedarse en una compañía.
Los empleados desean sistemas de compensación que consideren justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas.
Retribución base
La remuneración base se refiere al sueldo base o salario. Se define como la remuneración o pago regular que una persona recibe por sus servicios prestados a la compañía.
Complementos personales y de puestos
- Los complementos personales son remuneraciones que se hacen en base a las cualidades o conocimientos del trabajador, siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base del mismo. Ejemplo: Antigüedad, titulación, idiomas, conocimientos especiales, etc.
- Los complementos de puestos son recibidos dependiendo de la función o características del trabajo desempeñado, por ejemplo, si una persona trabaja en horario nocturno, tiene un complemento de un pago extra por las horas nocturnas. Si una persona trabaja en un ambiente laboral sumamente toxico o peligroso, recibe un complemento extra.
Estructuras salariales
Son el conjunto de remuneraciones que existen en todos los cargos o jerarquías de cargos a nivel ocupacional. Estas remuneraciones se establecen a las personas que ocupan esos puestos. Su objetivo es lograr un apropiado equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa.
Diseño y evaluación
Pasos para diseñar una estructura salarial:
- Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: Se clasifican los puestos de la compañía en niveles como: ejecutivos, supervisores y operativos.
- Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y las actividades que realiza.
- Identificar las características cuantitativas y cualitativas de cada cargo: definir las cualidades requeridas en el personal que ocupará los puestos y el número de personas que se requiere en cada área para que pueda funcionar adecuadamente.
- Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas en caso que tengan diferencias: tener en cuenta que, hay varios tipos de puestos en un mismo nivel, como por ejemplo el operativo, y remunerar estos dependiendo de las funciones que realizan.
- Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la empresa: las prestaciones pueden revertir una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
- Reglamentación y transparencia: es importante contar con un reglamento en el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y condiciones generales para acceder al salario que le corresponda al trabajador de acuerdo a los criterios establecidos de responsabilidad, desempeño, antigüedad, etc.
- Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el contenido de los procedimientos internos relacionados con la política remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay coherencia, equidad y transparencia.
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Bibliografia:
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