Subsistema de Administración de Sueldos y Salarios en RRHH

Sub-sistema de Administración de sueldos y salarios

La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.

Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio, a saber:

• El equilibrio interno: Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización. Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
• Equilibrio externo: Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. El equilibrio externo se logra con información externa obtenida de investigaciones de los salarios.

Objetivos de la administración de salarios

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con varios objetivos, entre los principales objetivos se encuentran:

• Conseguir personal calificado.
• Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa.
• Atraer talentos a la organización y retenerlos.
• Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa y por su desempeño.

Entre otros objetivos también se encuentran:

• Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
• Cumplir con las leyes laborales.
• Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

Clasificación de los salarios

Existen diversas formas de clasificar al salario:

1. Por la forma de pago:

• Salario por unidad de tiempo. Se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a disposición de la empresa. La unidad de tiempo puede tener la dimensión de una hora, semana, quincena o mes y, por lo mismo, las personas son contratadas por hora o por mes.
• Salario por unidad de obra. Se refiere al pago por la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y los premios por producción (gratificaciones por la productividad alcanzada o los negocios realizados).
• Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de tiempo con el salario por unidad de obra, es decir, la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

2. Por su capacidad adquisitiva:

• Salario nominal. Esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
• Salario real. El salario real representa la cantidad de bienes y servicios que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y hace referencia al poder adquisitivo, el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario.

3. El medio por el cual se paga:

• Salario en moneda o metálico. Es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar en el que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe tiene la posibilidad de realizar pagos en efectivo o ‘en metálico’. Esta modalidad de salario se ha visto reducida considerablemente en las últimas décadas con el auge de los recursos digitales y el servicio de banca online de las entidades bancarias.
• Salario en especie. Es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con vehículo, albergue, ropa, artículos para el hogar, comida, bonos o incluso con bienes inmateriales y servicios como el alojamiento o las clases a domicilio.

Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

• La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
• La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las condiciones del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, horas extra, así como el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como alimentación y transporte subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.).
• La recompensa no financiera es la que ofrece la organización, como: orgullo, reconocimiento, seguridad de empleo, área de descanso, horario flexible, rotación de puestos, etc.