Subsistema de Evaluación del Desempeño en RRHH

Sub-sistema de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.

Objetivos de la evaluación de desempeño

 La evaluación del desempeño intenta conseguir diversos objetivos tales como:

▪         Adecuar al individuo al cargo

▪         Capacitación

▪         Promociones

▪         Incentivo salarial por buen desempeño

▪         Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados

▪         Auto perfeccionamiento del empleado

▪         Información básica para la investigación de recursos humanos

▪         Calculo del potencial de desarrollo de los empleados

▪         Estímulos a la mayor productividad

▪         Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa

▪         Retroalimentación de información al individuo evaluado

▪         Entre otras.

Factores para la evaluación de desempeño

o   Calidad de trabajo: se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la fabricación de productos o prestación de servicios de acuerdo a los estándares requeridos por el cliente.

o   Cantidad de trabajo: se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el área y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos elaborados sin defectos, tiempo empleado en el diseño de nuevos productos, etc.

o   Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, etc., así como las destrezas para ejecutarlo.

o   Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.

o   Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias, avizora la evolución del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones de proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.

o   Relaciones con los compañeros: Es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con subordinados, superiores y compañeros, o clientes internos y externos, el grado para fomentar la participación e integración del personal. También se le llama relaciones interpersonales o humanas.

o   Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo, su sensibilidad o indiferencia a los problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.

o   Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero a su cargo y controla al personal a su cargo.

o   Puntualidad: Evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes de producción o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, así como su índice de asistencia e inasistencia.

Personas responsables de la Evaluación de desempeño

Es importante identificar los responsables de llevar adelante la evaluación de desempeño y los participantes en la evaluación. Los miembros que realizan la evaluación de desempeño son:

▪         Clientes

▪         Empleados

▪         Miembros del equipo

▪         Supervisores

▪         Gerentes

Fases de la evaluación de desempeño

Es responsabilidad del área de recursos humanos realizar una evaluación del desempeño, para el mejoramiento continuo de los colaboradores. El proceso de evaluación se encuentra definido en 3 fases, que es recomendable ejecutar cada año y se plantean a continuación:

• FASE 1: Planeación del desempeño

Consiste en dar a conocer a los colaboradores tanto nuevos como antiguos cuáles serán las competencias que se evaluarán y en que escala se clasificara.

El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando por el nivel básico y dar una calificación a cada comportamiento según la escala.

Luego en una sesión de trabajo el jefe o líder de grupo definirá las metas o indicadores que se establecerán para cumplir.

• FASE 2: Seguimiento y acompañamiento

El objetivo de esa fase es realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar el logro de las metas y el desarrollo de las competencias.

• FASE 3: Notificación de resultados

Concluida la evaluación se verifican los resultados y se elabora los informes para el evaluador responsable del proceso se entreviste con cada uno de sus evaluados y socialicen los resultados obtenidos en el proceso y así realizar la retroalimentación.

Ventajas de la evaluación de desempeño

Son múltiples los beneficios que se encuentran detrás de un proceso de evaluación de desempeño a continuación se detallan alguno de ellos.

▪         Mejora el desempeño mediante la retroalimentación

▪         Ayuda en la toma de decisiones para la ubicación del personal: las promociones, transferencias y separaciones.

▪         Detecta necesidades de capacitación y desarrollo

▪         Detecta errores en el diseño del puesto

Métodos de evaluación de desempeño  

 

▪         Método de escalas graficas:

Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utilizando un formulario de doble entrada en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

▪         Investigación de campo

La evaluación lo realiza el supervisor con la asesoría de una especialista (que pertenece al departamento de personal), el cual va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobres el desempeño de sus respectivos subordinados.

La entrevista de evaluación con cada jefe sigue este proceso:

▪         Evaluación inicial

▪         Planeación

▪         Seguimiento

▪         Evaluación de 360

Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño. Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el supervisor, los subordinados.