Actitudes de los empleados y sus efectos
Hola. Hoy vamos a hablar en detalle de los efectos que tienen las actitudes de los empleados en el clima laboral de una empresa y que hacer para mejorarlos.
1 Actitudes
de los empleados y sus efectos
Las actitudes se pueden definir como los
sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los
empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en
última instancia, se conducen. Las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos
e intenciones de conducta. (Newstrom, 2011)
Son sentimientos y creencias que a largo
plazo determinan como los empleados pueden percibir su medio ambiente, comprometerse
con las acciones previstas y su comportamiento. (Course Hero, 2019)
Las actitudes forman una estructura mental
que afecta el modo en que vemos las cosas. (Newstrom, 2011) Las actitudes afectan las percepciones
y las percepciones afectan las actitudes. (Course Hero, 2019)
1 Actitudes de los empleados y sus efectos
1.1 Naturaleza de las actitudes
Nuestras actitudes afectan la forma en que
vemos y juzgamos los factores que rodean nuestro trabajo. Los administradores
del comportamiento organizacional tienen un interés vital en la naturaleza de
las actitudes de sus empleados hacia su trabajo, hacia su desarrollo
profesional y hacia la organización misma. (Newstrom, 2011)
Es obvio que las actitudes de las personas
están sujetas a la clara influencia de las prácticas y las políticas de
recursos humanos de la organización. Las investigaciones de actitudes están
diseñadas para obtener información acerca de la manera en que los trabajadores
perciben e interpretan las políticas y los programas de recursos humanos de la
organización y cómo reaccionan ante ellas. (Chiavenato, 2009)
Aunque muchos de los factores que
contribuyen a la satisfacción en el trabajo están bajo el control de los
administradores, también es cierto que las personas, cuando ingresan en una
empresa, tienen muy diferentes predisposiciones personales. Algunas personas
son optimistas, animadas, alegres y corteses; se dice que tienen afectividad positiva. Otras suelen ser
pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas; se dice que tienen afectividad negativa. (Newstrom, 2011)
Parece que la gente se predispone a la
satisfacción o insatisfacción y los administradores influyen sólo en parte en
las reacciones de los empleados. Sin embargo, es importante explorar la
naturaleza y los efectos de la satisfacción en el trabajo. (Newstrom, 2011)
Según Newstrom
(2011), la naturaleza de las actitudes en el trabajo se compone de la
satisfacción laboral, involucramiento con el puesto, compromiso con la
organización, y estado de ánimo de los trabajadores. Vamos a ver cada una
individualmente.
1.1.1 Satisfacción
en el trabajo
La satisfacción en el trabajo es un
conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado
hacia su actividad laboral. La satisfacción en el trabajo es una actitud
afectiva. (Newstrom, 2011)
Según Newstrom, 2011, una actitud afectiva
es una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo. El elemento afectivo
se ocasiona por nuestros sentimientos, emociones y todo aquello que nos motiva.
(Melendez R., 2013)
Las actitudes relacionadas al empleo
predisponen a un empleado a comportarse de ciertas formas. Existen tres
elementos en la satisfacción en el empleo:
·
Sentimientos o actitud afectiva. Ejemplo: “Me gusta o no me gusta…”
·
Pensamientos objetivo o creencias. Ejemplo: “Mi trabajo es complejo”.
·
Intenciones de actuar. Ejemplo: “Voy a renunciar a este trabajo en tres
meses”. (Course
Hero, 2019)
Estos sentimientos de satisfacción
concernientes al trabajo son muy diferentes a partir de otros dos elementos presentes
en las actitudes del empleado. El mismo empleado puede tener una actitud mental
de respuesta hacia su trabajo cuando establece el objetivo intelectual. En otra ocasión, el empleado puede revelar
sus intenciones de conducta a un compañero. (Newstrom, 2011)
1.1.1.1 Enfoques
de la satisfacción en el empleo
La satisfacción laboral se suele referir a
las actitudes de un solo empleado. Cuando se promedian las evaluaciones
individuales de satisfacción con las de todos los miembros de la misma unidad
de trabajo, el término general que se emplea para describir la satisfacción
total del grupo es estado de ánimo. (Newstrom, 2011)
1.1.1.1.2 Enfoque
Global o grupal
Es especialmente importante vigilar el
estado de ánimo del grupo, pues es frecuente que los individuos copien los
papeles sociales de sus compañeros de labores y adapten sus actitudes para
igualarse con el grupo. La satisfacción laboral puede considerarse una actitud
global o aplicarse a cada parte que componen el trabajo de un individuo. (Newstrom, 2011)
Sin embargo, si se aprecia sólo como
actitud global, los administradores pueden perderse algunas excepciones ocultas
clave al evaluar la satisfacción global del empleado. (Newstrom, 2011)
1.1.1.2 Impacto
del ambiente en la satisfacción de los empleados
La satisfacción en el trabajo es parte de
la satisfacción de la vida. La naturaleza del ambiente de un empleado fuera de
su trabajo influye indirectamente en sus sentimientos respecto de éste. De modo
similar, como el empleo constituye una parte importante de la vida de muchos
trabajadores, la satisfacción laboral influye en la satisfacción general de la
vida. (Newstrom, 2011)
1.1.2 Involucramiento
con el puesto
El involucramiento con el puesto es la
medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica tiempo y
energía, y lo considera parte central en su vida. (Newstrom, 2011)
Los empleados que se involucran con su
trabajo son propensos a creer en la ética de trabajo, a demostrar grandes
necesidades de crecimiento y a disfrutar cuando participan en la toma de decisiones.
Como resultado, rara vez llegan tarde o faltan a su trabajo, están dispuestos a
trabajar largas jornadas y siempre tratan de ser los mejores ejecutores. (Newstrom, 2011)
1.1.3 Compromiso
con la organización
El compromiso con la organización, o
lealtad del empleado, es la medida en que el empleado se identifica con la
organización y desea continuar participando activamente en ella. (Newstrom, 2011)
El compromiso es semejante a sentir una
fuerte conexión e interés por la organización en un nivel emocional. Es
frecuente que refleje la convicción del empleado respecto de las metas y la
misión de la empresa, su disposición a invertir el esfuerzo necesario para
contribuir a alcanzarlas y su propósito de seguir trabajando allí. (Newstrom, 2011)
Existen tres formas de compromiso con la
organización:
• El compromiso afectivo. Es un
estado emocional positivo en que los empleados desean esforzarse y deciden
quedarse en la organización.
• El compromiso normativo. Es la
decisión de seguir en la organización debido a una ética cultural o familiar
muy fuerte que los impulsa a hacerlo. Creen que deben comprometerse a causa de
los sistemas de creencias ajenos y sus propias normas y sentimientos de
obligación interiorizados.
• El compromiso de continuación. Estimula
a los empleados a quedarse debido a las grandes “inversiones” que tienen en la
organización (tiempo y esfuerzo), y las pérdidas económicas y sociales en que
incurrirían si se marcharan. (Newstrom, 2011)
Es preciso que los administradores
conozcan los niveles de cada tipo de compromiso que tienen sus empleados y que
procuren fortalecer cada tipo (en el caso de los empleados eficientes). (Newstrom, 2011)
1.1.3.1 Características
de los empleados comprometidos:
• Suelen
tener buenos registros de asistencia.
• Demuestran
buena disposición a cumplir con las políticas de la compañía.
• Tienen
tasas más bajas de deserción. (Newstrom, 2011)
1.1.4 Estado
de ánimo de los trabajadores
Los empleados también tienen sentimientos
laborales difusos y a la vez muy dinámicos; reflejan los puntos de vista
generales y pueden cambiar en menos de un día, una hora o de un minuto a otro.
Estas actitudes variables hacia su trabajo se conocen como estados de ánimo en el trabajo. (Newstrom, 2011)
El estado de ánimo de un empleado se
describe como fluctuante: de negativo a positivo, y de frágil a fuerte e
intenso. (Newstrom, 2011)
1.2 Efecto de las actitudes
Las actitudes son buenas predictoras de la
conducta. Proporcionan indicios de los propósitos o inclinaciones de los
empleados para actuar de cierto modo. Las actitudes laborales positivas
predicen conductas constructivas; las actitudes laborales negativas predicen
conductas indeseables. (Newstrom, 2011)
Cuando los empleados no están satisfechos
con su trabajo, les falta involucramiento, no asumen un compromiso con la
organización y están de mal humor, y puede seguir una amplia gama de
consecuencias negativas. (Newstrom, 2011)
Los empleados insatisfechos pueden
incurrir en un retiro psicológico, un retiro físico o incluso actos explícitos
de agresión y revanchismo por presuntos errores. (Newstrom, 2011)
1.2.1 Desempeño
del empleado
Algunos administradores se aferran a un
viejo mito: que la alta satisfacción conduce siempre a un elevado desempeño del
empleado; sin embargo, este supuesto no es correcto. En realidad, los
trabajadores satisfechos pueden tener un alta, mediana o baja productividad, y
tenderán a continuar con el nivel de desempeño que previamente les trajo
satisfacción. La relación satisfacción-desempeño es más compleja que la simple
ruta de “la satisfacción conduce al alto desempeño”. (Newstrom,
2011)
1.2.2 Rotación
de personal
Una mayor satisfacción en el trabajo se
asocia a una rotación de personal más baja. Mientras más satisfechos estén los
empleados, es menos probable que inicien un proceso en que piensen o anuncien
su propósito de abandonar el trabajo, por lo cual existen mayores posibilidades
de que se queden más tiempo con su empleador. (Newstrom, 2011)
De manera similar, los empleados que
tienen una satisfacción más baja suelen tener tasas de rotación más altas. Tal
vez les falte satisfacción personal, reciban poco reconocimiento por su labor,
experimenten conflictos repetidos con un jefe o compañero o se hayan estancado
en su carrera. Como resultado, están más propensos a buscar nuevos aires en
alguna otra parte y dejar su empleo actual, en tanto que los más satisfechos
permanecen en ellos. (Newstrom, 2011)
La excesiva rotación de personal tiene
varios efectos negativos en la organización:
• Costos
de separación
• Costos
de capacitación de nuevos empleados
• Costos
de la vacante
• Costos
de reemplazo
• Efectos
sobre el estado de ánimo (Newstrom, 2011)
1.2.3 Ausentismo
y retrasos
Los empleados con menos satisfacción
tienden a ausentarse del trabajo con mayor frecuencia. Otra forma en que los
empleados suelen demostrar su insatisfacción con las condiciones de trabajo es
con los retrasos. Los retrasos son una especie de ausentismo de corta duración,
desde unos cuantos minutos hasta varias horas en cada ocasión, y es otra forma
en que el empleado abandona físicamente el desempeño de sus labores. Puede
impedir la conclusión oportuna del trabajo y afectar negativamente las
relaciones productivas con sus compañeros de equipo. (Newstrom, 2011)
1.2.4 Robo
Algunos empleados roban productos. Otros
usan los servicios de la empresa sin autorización, como llamadas telefónicas de
larga distancia. Otros falsifican cheques, o cometen otro tipo de fraudes.
Todos estos actos representan robo, es decir, la apropiación no autorizada de
recursos de la compañía. (Newstrom, 2011)
Aunque el robo de los empleados tiene
varias causas, algunas pueden ser que se sienten explotados, con sobrecargas de
trabajo o frustrados por el tratamiento impersonal que reciben de la empresa.
Internamente, los empleados justifican su conducta no ética como forma de contrarrestar
una percepción de inequidad, o hasta de cobrar venganza de lo que consideran un
trato ruin a manos de un jefe.
1.2.5 Violencia
Una de las consecuencias más extremas (y
desafortunadas) de la insatisfacción laboral se manifiesta por medio de la
violencia, o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. Aunque
la fuente de violencia puede incluir compañeros de trabajo, clientes y personas
del exterior, el efecto es el mismo: millones de trabajadores son víctimas de
la violencia en los sitios de trabajo cada año, y muchos más viven bajo la
amenaza directa o velada de sufrir algún daño. (Newstrom, 2011)
Cambio de la actitud de los empleados
Inducir cambios en la actitud no siempre
es fácil, pero las ventajas potenciales hacen que valga la pena intentarlo. Si
la administración desea cambiar las actitudes de los empleados en una dirección
más favorable, hay muchas formas de lograrlo, como se muestra en la siguiente
guía de conducta:
• Vincule
de manera estrecha el sistema de recompensas al desempeño individual o de
equipo.
• Establezca
retos que los empleados puedan alcanzar, de manera que quienes tienen impulsos de
logro experimenten la satisfacción de la autorrealización como resultado de sus
esfuerzos.
• Defina
con claridad las expectativas de las funciones de modo que los empleados que
luchan con la ambigüedad se sobrepongan a esa preocupación.
• Absténgase
de atacar la actitud de los empleados. Use las destrezas de escucha activa,
porque alguien que no se tiene que defender es más propenso, más receptivo al
cambio.
• Suministre
frecuente realimentación para satisfacer las necesidades de información sobre
los niveles de desempeño.
• Muestre
una disposición sensible, considerada, es decir, muestre interés por las
opiniones del empleado.
• Ofrezca
oportunidades para que los empleados participen en la toma de decisiones.
• Para
estimular al personal a que se sienta más satisfecho, ponga el ejemplo de la
actitud y refuércela en los demás.
• Muestre
aprecio por el esfuerzo adecuado y las conductas de ciudadanía organizacional. (Newstrom, 2011)
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