Tareas Psicológicas

La Norma ISO 9001:2015   Elaborada por la Organización Internacional para la Normalización (ISO por sus siglas en inglés), determina los requisitos para un Sistema de Gestión de la Calidad, que pueden utilizarse para su aplicación interna por las organizaciones, sin importar si el producto y/o servicio lo brinda una organización pública o empresa privada, cualquiera que sea su rama, para su certificación o con fines contractuales. La Organización Internacional de Normalización es un organismo independiente, no gubernamental que reúne actualmente a 162 miembros de distintos países alrededor del mundo. Este organismo se inició tras la Segunda Guerra Mundial (febrero de 1947) en donde delegados de 25 países se reunieron en Inglaterra para coordinar y unificar estándares mundiales. Dependiendo del país, puede denominarse la misma norma "ISO 9001" de diferente forma agregándose la denominación del organismo que la representan dentro del país: UNE-EN-ISO 9001:2015 (E

Objetivos y actividades de la gestión del talento humano Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales, corporativos, funcionales y personales. Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros. Los objetivos corporativos:  reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas. Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización. Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización. Asimismo, consideran que las actividades más importantes de la administración

La Entrevista Es un método de recogida de información que tiene un objetivo determinado y una intención. Para realizar una entrevista se necesita un entrevistador y un entrevistado como mínimo. Ambos deben estar de acuerdo, y el entrevistador es quien va a obtener la información que necesita sobre la otra persona. Tipos Entrevista personal. La más común. Los candidatos son entrevistados por un reclutador que tratará de conocerlos más profundamente para decidir si cumple o no con los requisitos deseados para desempeñar las funciones del puesto al que opta. Entrevista grupal. Este tipo de entrevista tiene diferentes variantes dependiendo del número de entrevistadores y de candidatos: 1.          Entrevista panel: varios entrevistadores, un solo candidato 2.          Entrevista en línea: varios entrevistadores de diferentes jerarquías, interrogan al candidato 3.          Entrevista de dinámica de grupo: En esta se reúne a varios candidatos y se les pone a intera

El psicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del médico y humanista español Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientación vocacional. Huarte, reconoció que las personas varían en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba. Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicología industrial no podía comenzar hasta que la psicología general llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fundó en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana. Las ideas fundamental

La estructura del análisis de puestos Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen. El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Requisitos intelectuales Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes Factores de análisis : 1. Escolaridad indispensable. 2. Experiencia indispensable. 3. Adaptabilidad al puesto. 4. Iniciativa requerida Requisitos físicos Comprenden la cantidad y la c

Descripción de puesto Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo hace). (Chiavenato, 2011) Análisis de puesto. Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, la descripció